FAQ: Równość na szczeblu lokalnym
Czym różni się dyskryminacja pośrednia od bezpośredniej?
Dyskryminacja bezpośrednia to zupełnie jawny przejaw dyskryminacji, np.:
- kobieta i mężczyzna zatrudnieni na tym stanowisku i wykonujący taką samą
pracę otrzymują płace różnej wysokości;
- imigrant z Rumunii chce wynająć mieszkanie, jednak w trakcie jego
oglądania, dowiaduje się od właściciela, że ten obawia się nieprzychylnej reakcji sąsiadów i tego, że mieszkanie zostanie zdemolowane.
- młoda kobieta ubiega się o pracę, ale nie zostaje przyjęta, gdyż pracodawca obawia się jej zajścia w ciążę;
- kobieta ok. 30 mężatka, ubiega się o pracę, ale nie zostaje przyjęta, gdyż pracodawca obawia się, że będzie często przebywała na zwolnieniu lekarskim opiekując się chorym dzieckiem;
- kobieta ok. 45 lat ubiega się o pracę, ale nie zostaje przyjęta, bo zdaniem pracodawcy jest za stara;
- ogłoszenie typu: „Poszukujemy pań do pracy w muzeum”.
Z kolei dyskryminacja pośrednia jest zawoalowana, tzn. stwarza się pozornie neutralne warunki, ale w rzeczywistości wykluczają one /są niekorzystne dla pewnych grup lub osób. Przykłady dyskryminacji pośredniej to:
- pracodawca poszukujący pracowników ustala regułę, że kandydaci nie mogą pochodzić z okolicy, w której mieści się firma. Tymczasem właśnie w tej okolicy zamieszkuje duża grupa Romów. Oznacza to, że potencjalni kandydaci z tej właśnie grupy etnicznej automatycznie tracą możliwość ubiegania się o pracę;
- kandydat do pracy na stanowisku księgowego jest zmuszany do napisania testu z języka angielskiego, choć znajomość tego języka nie jest wymagana w jego pracy.
Często słyszy się o dyskryminacji kobiet np. na rynku pracy, w dostępie do wysokich stanowisk, decyzyjnych pozycji. Ale przecież mężczyźni są także dyskryminowani ze względu na płeć?
Tak, także mężczyźni doświadczają dyskryminacji, dlatego kwestia równości płci to także żywotny interes mężczyzn. Mężczyźni najczęściej doświadczają dyskryminacji w:
- sądach rodzinnych, które najczęściej przyznają opiekę nad dzieckiem matce;
- w dostępie do wybranych zawodów, np. nauczyciela przedszkolnego czy nauczyciela wychowania początkowego.
Czy zachowania mężczyzn wobec kobiet, które uznajemy za dyskryminujące, nie wynikają ze złego wychowania?
Dyskryminacja wynika z podziału ról na typowo kobiece i męskie. Z tego powodu mężczyźni wychowani są do określonych zachowań wobec kobiet (podobnie jak kobiety są wychowywane do takiego a nie innego traktowania mężczyzn). Dziś, gdy kwestionuje się podział ról „typowo męskie” zachowanie mężczyzny wobec kobiety jest odbierane jako dyskryminujące. Jednak czasem osoby dyskryminujące/dyskryminowane nie zdają sobie z tego sprawy. Pozostaje ewolucyjny proces edukacji. Kobiety dopiero od niedawna starają się pełnić te same role co mężczyźni, a zmiany w obyczajowości i prawie nie generują automatycznych zmian w myśleniu i zachowaniu.
Proszę o podanie przykładów konkretnych dyskryminujących zachowań.
Bogatym źródłem informacji nt. dyskryminujących zachowań jest film „Niebieskoocy”, który pokazuje jak łatwo można z pełnych wiary w siebie, zadowolonych i uśmiechniętych ludzi ucznynić osoby zastraszone, o niskiej samoocenie, zagubione. W filmie takich „narzędzi” dyskryminacji widzimy ok. 30-40, a są to m.in.:
- wystawienie na obserwację,
- stygmatyzacja nieestetycznym elementem,
- przekazanie atrybutów władzy grupie uznanej dotad za gorszą,
- wymuszanie określonych zachowań (ruchów, gestów),
- naruszenie dystansu fizycznego,
- zastraszające, protekcjonalne gesty,
- nieuwzględnie potrzeb fizjologicznych,
- separowanie osób wspierających się,
- protekcjonalne słownictwo,
- szybkie mówienie rozkazującym tonem (komunikowanie się w trybie wydawania poleceń),
- zmiana zasad w trakcie gry,
- brak szacunku wobec wyznań dotyczących prywatnego życia,
- obniżenie oczekiwań,
- jawne stwierdzenie, że ktoś jest nieistotny, nieważny,
- trzymanie ludzi w niepewności, co będzie dalej,
- kumulowanie wielu różnych form dyskryminacji,
- wydawanie pleceń bez słów.
Czy istnieją jakieś formy dyskryminacji stosowane szczególnie wobec kobiet?
Przede wszystkim są to następujące techniki dominacji: ośmieszanie oraz karanie podwójne/obwinianie i wzbudzanie poczucia winy. Inne to: traktowanie kogoś jak osoby nieobecnej, ukrywanie informacji, kradzież pomysłów, niedocenianie i znieważanie, przerywanie.
Czy, a jeśli tak, to czym różni się równość od równouprawnienia?
Równouprawnienie jest terminem prawnym i oznacza po prostu równość uprawnień przysługujących jakimś podmiotom. Tak rozumiane równouprawnienie jest już w szerokim zakresie zapewnione przez systemy prawne państw demokratycznych i nie trzeba dziś o nie specjalnie walczyć. Trudno przecież znaleźć zapisy w prawodawstwie państw demokratycznych, które nierówno traktowałyby ludzi, np. pozwalały głosować osobom tylko jednej płci lub przyznawały jednej grupie prawo do złego traktowania innej grupy itd. Jednak termin „równouprawnienie” oznacza tylko stan formalny: odpowiednie brzmienie przepisów prawa. Natomiast termin ten nie mówi nic na temat stanu faktycznego, np. realnej możliwości korzystania z zapisanych uprawnień.
Równość z kolei oznacza realną sytuację, której możemy faktycznie korzystać z przysługujących nam równych praw.
Równość nie pojawia się automatycznie wraz z wprowadzeniem równouprawnienia. Faktyczne nierówności wynikają bowiem nie tylko z przepisów prawa, ale z nieformalnych czynników głęboko zakorzenionych w społeczeństwie, np.: tradycji, kulturowych nawyków i przekonań. Dlatego droga do realnej równości wiąże się z przeciwdziałaniem stereotypom, wynikających z nich uprzedzeń i dyskryminacji określonych grup społecznych i osób.
Jak reagujemy na dyskryminację?
Naukowcy wyróżnili kilkanaście zachowań typowych dla osób z grup dyskryminowanych. Gordon Allport w swojej książce The nature of prejudice, wskazuje na następujące sposoby „radzenia sobie” z dyskryminacją:
1. Obsesyjny niepokój. Nieustająca czujność i poczucie zagrożenia, obawa przed obrazą lub upokorzeniem w sytuacjach społecznych. Nawet niewinne zachowania członków grupy większościowej mogą być mylnie interpretowane jako atak i wywołują reakcję emocjonalną.
2. Wyparcie się członkostwa w prześladowanej grupie, np. śmianie się z obraźliwych żartów na temat własnej grupy, przytakiwanie krzywdzącym stereotypom, itd.
3. Wycofanie i pasywność . Tłumienie swoich prawdziwych potrzeb i uczuć, stwarzanie pozoru bycia pogodzonym/pogodzoną z losem.
4. Błaznowanie. Przedstawianie swojej grupy w sposób karykaturalny bądź też wcielanie w życie stereotypu własnej grupy. To sposób na zyskanie pobłażliwej aprobaty ze strony przedstawicieli większości.
5. Zacieśnianie więzi wewnątrzgrupowych. Dzielenie się odczuciami z osobami, które czują podobnie. Służy to zyskaniu akceptacji i poczucia bezpieczeństwa.
6. Chytrość i przebiegłość. Pragnienie odwetu za prześladowania, a więc postępowanie nie fair wobec osób z grupy dominującej.
7. Identyfikacja z grupą dominującą. Zdecydowane odcięcie się od własnej grupy i postrzeganie jej oczami członków grupy dominującej.
8. Agresja przeciwko grupie własnej. Dzielenie własnej grupy na jej dobrych i złych przedstawicieli. Do dobrych zalicza się siebie, natomiast złych obarcza się odpowiedzialnością za panujące w społeczeństwie uprzedzenia i za własne cierpienie.
9. Uprzedzenia wobec grup obcych. Traktowanie członków innych grup stygmatyzowanych tak samo, jak jest się traktowanym przez grupę dominującą.
10. Wzajemne zrozumienie. To zjawisko odwrotne do opisanego powyżej. Część osób stygmatyzowanych ze względu na przynależność grupową może sympatyzować i wspierać inne dyskryminowane grupy.
11. Odpieranie i wojowniczość. Opór i walka mogą przybierać bardziej lub mniej konstruktywne formy. Konstruktywną formą wykorzystania tego mechanizmu oporu jest zorganizowana działalność społeczna, edukacyjna i polityczna osób działających na rzecz przeciwdziałania dyskryminacji wobec określonej grupy.
12. Wzmożony wysiłek. Wysiłki w dążeniu do sukcesu w wybranej dziedzinie, aby udowodnić sobie i światu własną wartość.
13. Staranie się o zewnętrzne atrybuty wysokiej pozycji społecznej.
14. Neurotyzm. Osoby stygmatyzowane mogą odczuwać nienawiść do siebie, popadać w problemy z narkotykami lub alkoholem, cierpieć na zaburzenia emocjonalne. Może je osłabiać psychicznie lęk, życie w ciągłym napięciu, poczucie zagrożenia czy też odrzucenie ze strony otoczenia.
15. Samospełniające się proroctwo.
Jak tworzony jest budżet gminy i czy w budżecie muszą być uwzględnione kwestie równości płci?
Zapraszamy do lektury tekstu na tematu budżetu gminy na wikipedi, współtworzonego przez Dariusza Szweda. Z tekstu można się dowiedzieć ważnych szczegółów na temat przygotowywania, przyjmowania i wprowadzania zmian do budżetu: http://pl.wikipedia.org/wiki/Bud%C5%BCet_gminy
Wydatki ze środków własnych gminy nie muszą uwzględniać perspektywy równych szans kobiet i mężczyzn - inaczej jest ze środkami z budżetu UE, które często stanowią (znaczną) część budżetu przedsięwzięć realizowanych przez gminę. I to należy sprawdzić czy dana inwestycja jest współfinansowana ze środków UE. W związku z niezadowalającym zakresem uwzględniania perspektywy płci w realizacji projektów współfinansowanych ze środków UE, przyjęta została Agenda działań na rzecz równości szans kobiet i mężczyzn POKL – tutaj można znaleźć jej treść: http://www.funduszeeuropejskie.gov.pl/wiadomosci/Strony/Agenda_dzialan_na_rzecz_rownosci_szans_kobiet_i_mezczyzn_POKL_250609.aspx
Co to jest budżetowanie pod kątem płci?
Budżetowanie pod kątem płci (z ang. gender budgeting) to proces analizowania i przygotowywania budżetu gminy lub budżetu państwa pod kątem wydatków przeznaczonych na realizację zadań jednostek samorządu lub administracji państwa wobec kobiet i wobec mężczyzn w celu realizacji postulatu równych szans obu płci. Budżetowanie pod kątem płci stanowi ważne narzędzie realizacji postulatów gender mainstreaming.
W Polsce pierwszą analizę budżetu pod kątem płci przeprowadziło Stowarzyszenia Współpracy Kobiet NEWW i analiza ta dotyczyła budżetu Gdańska. Z analizy tej wynikało m.in., że budżet miasta nie odzwierciedla w pełni potrzeb rosnącej liczby starszych kobiet w kwestii ich problemów zdrowotnych oraz potrzeb kobiet młodych, które stanowiły większość osób bezrobotnych w mieście.
Więcej znajdziecie na stronie wikipedii stworzonej przez Dariusza Szweda: http://pl.wikipedia.org/wiki/Bud%C5%BCetowanie_pod_k%C4%85tem_p%C5%82ci
Co to jest budżet partycypacyjny?
Stanowi ważny element demokracji uczestniczącej; jest to proces włączania mieszkanek i mieszkańców w tworzenie części budżetu oraz decydowanie o sposobach wydatkowania środków publicznych; proces ten przynosi lepsze zrozumienie procedury tworzenia budżetu, większe zaangażowanie w sprawy publiczne oraz podejmowanie lepszych, bardziej przejrzystych decyzji. Więcej informacji uzupełnionych także przeze Dariusza Szweda na wikipedii: http://pl.wikipedia.org/wiki/Bud%C5%BCet_partycypacyjny
Czym jest standard minimum w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki (PO KL)?
W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równości szans w projektach, Instytucja Zarządzająca Programem Kapitał Ludzki przygotowała standard minimum realizacji zasady przy ocenie wniosku o dofinansowanie w ramach Programu. Wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn, szczególnie istotne w ramach Programu Kapitał Ludzki, polega przede wszystkim na zapewnieniu, aby wszystkie działania i inicjatywy, w sposób pełny oraz aktywny, na wszystkich etapach realizacji uwzględniały swój wpływ odpowiednio na sytuację kobiet i mężczyzn. W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równości szans w projektach, Instytucja Zarządzająca PO KL przygotowała standard minimum realizacji zasady przy ocenie wniosku o dofinansowanie w ramach PO KL. Standard minimum ma formę listy sprawdzającej, która zawiera pytania, czy wniosek o dofinansowanie spełnia minimalne wymagania w zakresie przestrzegania zasady równości szans kobiet i mężczyzn w projekcie. Aby uznać projekt za zgodny z zasadami równości szans odpowiedzi na formularzu minimum, muszą być twierdzące(minimum 2 pytania), w przeciwnym wypadku projekt będzie odrzucany. Standard minimum wszedł w skład Karty Oceny Merytorycznej, zaś Instytucja Ogłaszająca Konkurs (IOK) od II kwartału 2009 r. zobowiązana jest do stosowania standardu w ocenie merytorycznej wniosków.
Gdzie mogę znaleźć informacje na temat standardu minimum?
Podstawowe informacje na temat zasady równości szans kobiet i mężczyzn znajdują się w dokumencie Program Operacyjny Kapitał Ludzki - str. 144-145
W celu skonstruowania projektu poprawnego pod kątem zasady równości szans kobiet i mężczyzn należy zapoznać się z poniższymi dokumentami:
• Standard minimum realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn – standard minimum znajduje się w Karcie Oceny Merytorycznej wniosku o dofinansowanie. Na jego podstawie członkowie Komisji Oceny projektów oceniają to, czy zasada równości szans kobiet i mężczyzn została zachowana w projekcie. Standard składa się z 6 pytań. Obecnie, aby projekt uzyskał pozytywną ocenę na temat spełnienia zasady równości szans kobiet i mężczyzn, wniosek musi otrzymać przynajmniej 2 odpowiedzi pozytywne. Kartę Oceny Merytorycznej można znaleźć w dokumencie Zasady dokonywania wyboru projektów w PO KL
• Instrukcja do standardu minimum - instrukcja dotycząca każdego pytania standardu minimum znajduje się w Podręczniku przygotowania wniosku o dofinansowanie PO KL - str. 100 - 101 dokumentu
• Podręcznik Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL - podręcznik stanowi użyteczną publikację w jaki sposób opracować "równościowy" projekt.
Jaka jest podstawa prawna dla standardu minimum?
Przestrzeganie zasady równości szans kobiet i mężczyzn stanowi obowiązek prawny zapisany w umowach wiążących wszystkie instytucje zaangażowane w realizację Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki i korzystające ze środków EFS.
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn jest zasadą horyzontalną, a więc powinna być przestrzegana
na każdym etapie wdrażania funduszy unijnych. Mówi o tym art. 16 Rozporządzenia (WE) nr 1083/2006 ustanawiającego przepisy ogólne dotyczące Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Funduszu Spójności. W odniesieniu do Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki mówi o tym art. 6 Rozporządzenia (WE) 1081/2006 w sprawie EFS. Warto pamiętać, że zasada równości szans kobiet i mężczyzn jest zasadą traktatową i wszystkie
Państwa Członkowskie wchodzące w skład Unii Europejskiej są zobowiązane do jej przestrzegania (Traktat Amsterdamski).
Zapisy uszczegółowiające kwestię wdrażania zasady równości szans kobiet i mężczyzn w ramach POKL znalazły się dokumencie Program Operacyjny Kapitał Ludzki, który został przyjęty przez Komisję Europejską. W dokumencie tym mowa jest między innymi o obowiązku dokonywania w każdym projekcie analizy sytuacji kobiet i mężczyzn.
Aby móc ocenić, czy dany wniosek o dofinansowanie spełnia zasadę równości szans kobiet i mężczyzn do Karty Oceny Merytorycznej został wprowadzony standard minimum. Standard zamieszczony został w Zasadach dokonywania wyboru projektów w ramach PO KL i wchodzi w skład dokumentu Systemu realizacji PO KL, który stanowi zbiór zasad dotyczących wdrażania PO KL – zatwierdzanych przez Ministra Rozwoju Regionalnego i jest obowiązujący dla wszystkich podmiotów zaangażowanych w realizację PO KL.
Co to jest analiza sytuacji kobiet i mężczyzn?
Analiza sytuacji kobiet i mężczyzn oznacza przedstawienie danych ilościowych i jakościowych w podziale na płeć oraz odniesienie się do występujących barier równości.
Komisja Europejska zdefiniowała 10 takich barier: 1. Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy, 2. Różnice w płacach kobiet i mężczyzn, 3. Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy, 4. Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków domowych, 5. Niski udział kobiet w
podejmowaniu decyzji, 6. Przemoc ze względu na płeć, 7. Niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia, 8. Niewystarczający system opieki przedszkolnej, 9. Stereotypy płci we wszystkich 3 obszarach, 10. Dyskryminacja wielokrotna. Wszystkie wymienione bariery równości istnieją również w Polsce i spotykamy je w obszarach objętych wsparciem PO KL: w zatrudnieniu, edukacji, administracji publicznej i ochronie zdrowia. Projektodawca nie ma obowiązku potwierdzania istnienia barier równości na swoim obszarze interwencji. To, co jest zadaniem projektodawcy to pokazanie, jaki wpływ mają te bariery (jedna lub kilka) na rozwiązanie problemu, na który ma odpowiadać projekt. Analiza sytuacji kobiet i mężczyzn ma na celu pokazanie, za pomocą danych liczbowych i jakościowych, w jakiej sytuacji znajdują się kobiety i mężczyźni wchodzący w skład naszej grupy docelowej. Czy w ich położeniu występują różnice? Jakiego są rodzaju? Czy któraś z grup znajduje się w gorszym położeniu?
Dane ilościowe powinny odpowiadać obszarowi problemowemu projektu, zgodnie z charakterem danego działania/poddziałania, oraz dotyczyć wybranej grupy docelowej (np. liczba osób bezrobotnych do 25. roku życia według płci, stopień korzystania z aktywnej integracji według płci wśród osób niepełnosprawnych, liczba kobiet i mężczyzn w grupie doktorantów kształcących się na kierunkach uznanych za szczególnie istotne z punktu widzenia rozwoju województwa, liczba kobiet i mężczyzn zatrudnionych w instytucjach ekonomii społecznej z uwzględnieniem stanowisk kierowniczych, liczba kobiet i mężczyzn sprawujących funkcje kierownicze w organizacjach pracodawców/związkach zawodowych i samorządach gospodarczych). Dane ilościowe powinny równocześnie odpowiadać geograficznemu zasięgowi realizacji projektu (dane ogólnopolskie, dotyczące województwa, powiatu, gminy) zgodnie z zasadą wyboru danych najbliższych projektowi.
Gdzie szukać danych w podziale na płeć i informacji na temat zasady równości szans kobiet i mężczyzn?
Polecam następujące źródła danych w podziale na płeć:
• Krajowy System Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn http://www.monitoring.rownystatus.gov.pl/?0,1
• Bank Danych Regionalnych
http://www.stat.gov.pl/bdr_n/app/strona.indeks
• Regionalne Obserwatoria Rynku Pracy
• System Informacji Oświatowej
• Raport Kongresu Kobiet Polskich 2009
• Raport GUS „Kobiety w Polsce” 2008 http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_Kobiety_w_Polsce.pdf
• Raport UNDP „Polityka równości płci – Polska 2007”
http://www.gm.undp.org.pl/files/63/Polityka_rownosci_plci.pdf
• Raport PARP „Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości wysokich technologii”
• Raport „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” – MPiPS
http://www.ptps.org.pl/data/pdf/raport_podumowanie.pdf
• Projekt PIW EQUAL “Elastyczny pracownik, partnerska rodzina” – równość poprzez przedszkola, elastyczne formy pracy - http://www.eppr.pl/publikacje.htm
• Projekt PIW EQUAL „Gender Index” – równość w miejscu pracy i firmach
• G. Mazurkiewicz „Kształcenie chłopców i dziewcząt. Naturalny porządek, nierówność, czy dyskryminacja?” Ewa Majewska, Ewa Rutkowska „Równa szkoła – edukacja wolna od dyskryminacji” Raport Fundacji Feminoteka „Ślepa na płeć – edukacja równościowa po polsku. Raport krytyczny”
Materiały edukacyjne „Aaaaby uczyć o równości płci”
Projekt „Bez lęku, bez przemocy, bez uprzedzeń” – równość w szkołach ponadpodstawowych
www.bezuprzedzen.org
www.wstronedziewczat.org.pl
Dyskryminacja bezpośrednia to zupełnie jawny przejaw dyskryminacji, np.:
- kobieta i mężczyzna zatrudnieni na tym stanowisku i wykonujący taką samą
pracę otrzymują płace różnej wysokości;
- imigrant z Rumunii chce wynająć mieszkanie, jednak w trakcie jego
oglądania, dowiaduje się od właściciela, że ten obawia się nieprzychylnej reakcji sąsiadów i tego, że mieszkanie zostanie zdemolowane.
- młoda kobieta ubiega się o pracę, ale nie zostaje przyjęta, gdyż pracodawca obawia się jej zajścia w ciążę;
- kobieta ok. 30 mężatka, ubiega się o pracę, ale nie zostaje przyjęta, gdyż pracodawca obawia się, że będzie często przebywała na zwolnieniu lekarskim opiekując się chorym dzieckiem;
- kobieta ok. 45 lat ubiega się o pracę, ale nie zostaje przyjęta, bo zdaniem pracodawcy jest za stara;
- ogłoszenie typu: „Poszukujemy pań do pracy w muzeum”.
Z kolei dyskryminacja pośrednia jest zawoalowana, tzn. stwarza się pozornie neutralne warunki, ale w rzeczywistości wykluczają one /są niekorzystne dla pewnych grup lub osób. Przykłady dyskryminacji pośredniej to:
- pracodawca poszukujący pracowników ustala regułę, że kandydaci nie mogą pochodzić z okolicy, w której mieści się firma. Tymczasem właśnie w tej okolicy zamieszkuje duża grupa Romów. Oznacza to, że potencjalni kandydaci z tej właśnie grupy etnicznej automatycznie tracą możliwość ubiegania się o pracę;
- kandydat do pracy na stanowisku księgowego jest zmuszany do napisania testu z języka angielskiego, choć znajomość tego języka nie jest wymagana w jego pracy.
Często słyszy się o dyskryminacji kobiet np. na rynku pracy, w dostępie do wysokich stanowisk, decyzyjnych pozycji. Ale przecież mężczyźni są także dyskryminowani ze względu na płeć?
Tak, także mężczyźni doświadczają dyskryminacji, dlatego kwestia równości płci to także żywotny interes mężczyzn. Mężczyźni najczęściej doświadczają dyskryminacji w:
- sądach rodzinnych, które najczęściej przyznają opiekę nad dzieckiem matce;
- w dostępie do wybranych zawodów, np. nauczyciela przedszkolnego czy nauczyciela wychowania początkowego.
Czy zachowania mężczyzn wobec kobiet, które uznajemy za dyskryminujące, nie wynikają ze złego wychowania?
Dyskryminacja wynika z podziału ról na typowo kobiece i męskie. Z tego powodu mężczyźni wychowani są do określonych zachowań wobec kobiet (podobnie jak kobiety są wychowywane do takiego a nie innego traktowania mężczyzn). Dziś, gdy kwestionuje się podział ról „typowo męskie” zachowanie mężczyzny wobec kobiety jest odbierane jako dyskryminujące. Jednak czasem osoby dyskryminujące/dyskryminowane nie zdają sobie z tego sprawy. Pozostaje ewolucyjny proces edukacji. Kobiety dopiero od niedawna starają się pełnić te same role co mężczyźni, a zmiany w obyczajowości i prawie nie generują automatycznych zmian w myśleniu i zachowaniu.
Proszę o podanie przykładów konkretnych dyskryminujących zachowań.
Bogatym źródłem informacji nt. dyskryminujących zachowań jest film „Niebieskoocy”, który pokazuje jak łatwo można z pełnych wiary w siebie, zadowolonych i uśmiechniętych ludzi ucznynić osoby zastraszone, o niskiej samoocenie, zagubione. W filmie takich „narzędzi” dyskryminacji widzimy ok. 30-40, a są to m.in.:
- wystawienie na obserwację,
- stygmatyzacja nieestetycznym elementem,
- przekazanie atrybutów władzy grupie uznanej dotad za gorszą,
- wymuszanie określonych zachowań (ruchów, gestów),
- naruszenie dystansu fizycznego,
- zastraszające, protekcjonalne gesty,
- nieuwzględnie potrzeb fizjologicznych,
- separowanie osób wspierających się,
- protekcjonalne słownictwo,
- szybkie mówienie rozkazującym tonem (komunikowanie się w trybie wydawania poleceń),
- zmiana zasad w trakcie gry,
- brak szacunku wobec wyznań dotyczących prywatnego życia,
- obniżenie oczekiwań,
- jawne stwierdzenie, że ktoś jest nieistotny, nieważny,
- trzymanie ludzi w niepewności, co będzie dalej,
- kumulowanie wielu różnych form dyskryminacji,
- wydawanie pleceń bez słów.
Czy istnieją jakieś formy dyskryminacji stosowane szczególnie wobec kobiet?
Przede wszystkim są to następujące techniki dominacji: ośmieszanie oraz karanie podwójne/obwinianie i wzbudzanie poczucia winy. Inne to: traktowanie kogoś jak osoby nieobecnej, ukrywanie informacji, kradzież pomysłów, niedocenianie i znieważanie, przerywanie.
Czy, a jeśli tak, to czym różni się równość od równouprawnienia?
Równouprawnienie jest terminem prawnym i oznacza po prostu równość uprawnień przysługujących jakimś podmiotom. Tak rozumiane równouprawnienie jest już w szerokim zakresie zapewnione przez systemy prawne państw demokratycznych i nie trzeba dziś o nie specjalnie walczyć. Trudno przecież znaleźć zapisy w prawodawstwie państw demokratycznych, które nierówno traktowałyby ludzi, np. pozwalały głosować osobom tylko jednej płci lub przyznawały jednej grupie prawo do złego traktowania innej grupy itd. Jednak termin „równouprawnienie” oznacza tylko stan formalny: odpowiednie brzmienie przepisów prawa. Natomiast termin ten nie mówi nic na temat stanu faktycznego, np. realnej możliwości korzystania z zapisanych uprawnień.
Równość z kolei oznacza realną sytuację, której możemy faktycznie korzystać z przysługujących nam równych praw.
Równość nie pojawia się automatycznie wraz z wprowadzeniem równouprawnienia. Faktyczne nierówności wynikają bowiem nie tylko z przepisów prawa, ale z nieformalnych czynników głęboko zakorzenionych w społeczeństwie, np.: tradycji, kulturowych nawyków i przekonań. Dlatego droga do realnej równości wiąże się z przeciwdziałaniem stereotypom, wynikających z nich uprzedzeń i dyskryminacji określonych grup społecznych i osób.
Jak reagujemy na dyskryminację?
Naukowcy wyróżnili kilkanaście zachowań typowych dla osób z grup dyskryminowanych. Gordon Allport w swojej książce The nature of prejudice, wskazuje na następujące sposoby „radzenia sobie” z dyskryminacją:
1. Obsesyjny niepokój. Nieustająca czujność i poczucie zagrożenia, obawa przed obrazą lub upokorzeniem w sytuacjach społecznych. Nawet niewinne zachowania członków grupy większościowej mogą być mylnie interpretowane jako atak i wywołują reakcję emocjonalną.
2. Wyparcie się członkostwa w prześladowanej grupie, np. śmianie się z obraźliwych żartów na temat własnej grupy, przytakiwanie krzywdzącym stereotypom, itd.
3. Wycofanie i pasywność . Tłumienie swoich prawdziwych potrzeb i uczuć, stwarzanie pozoru bycia pogodzonym/pogodzoną z losem.
4. Błaznowanie. Przedstawianie swojej grupy w sposób karykaturalny bądź też wcielanie w życie stereotypu własnej grupy. To sposób na zyskanie pobłażliwej aprobaty ze strony przedstawicieli większości.
5. Zacieśnianie więzi wewnątrzgrupowych. Dzielenie się odczuciami z osobami, które czują podobnie. Służy to zyskaniu akceptacji i poczucia bezpieczeństwa.
6. Chytrość i przebiegłość. Pragnienie odwetu za prześladowania, a więc postępowanie nie fair wobec osób z grupy dominującej.
7. Identyfikacja z grupą dominującą. Zdecydowane odcięcie się od własnej grupy i postrzeganie jej oczami członków grupy dominującej.
8. Agresja przeciwko grupie własnej. Dzielenie własnej grupy na jej dobrych i złych przedstawicieli. Do dobrych zalicza się siebie, natomiast złych obarcza się odpowiedzialnością za panujące w społeczeństwie uprzedzenia i za własne cierpienie.
9. Uprzedzenia wobec grup obcych. Traktowanie członków innych grup stygmatyzowanych tak samo, jak jest się traktowanym przez grupę dominującą.
10. Wzajemne zrozumienie. To zjawisko odwrotne do opisanego powyżej. Część osób stygmatyzowanych ze względu na przynależność grupową może sympatyzować i wspierać inne dyskryminowane grupy.
11. Odpieranie i wojowniczość. Opór i walka mogą przybierać bardziej lub mniej konstruktywne formy. Konstruktywną formą wykorzystania tego mechanizmu oporu jest zorganizowana działalność społeczna, edukacyjna i polityczna osób działających na rzecz przeciwdziałania dyskryminacji wobec określonej grupy.
12. Wzmożony wysiłek. Wysiłki w dążeniu do sukcesu w wybranej dziedzinie, aby udowodnić sobie i światu własną wartość.
13. Staranie się o zewnętrzne atrybuty wysokiej pozycji społecznej.
14. Neurotyzm. Osoby stygmatyzowane mogą odczuwać nienawiść do siebie, popadać w problemy z narkotykami lub alkoholem, cierpieć na zaburzenia emocjonalne. Może je osłabiać psychicznie lęk, życie w ciągłym napięciu, poczucie zagrożenia czy też odrzucenie ze strony otoczenia.
15. Samospełniające się proroctwo.
Jak tworzony jest budżet gminy i czy w budżecie muszą być uwzględnione kwestie równości płci?
Zapraszamy do lektury tekstu na tematu budżetu gminy na wikipedi, współtworzonego przez Dariusza Szweda. Z tekstu można się dowiedzieć ważnych szczegółów na temat przygotowywania, przyjmowania i wprowadzania zmian do budżetu: http://pl.wikipedia.org/wiki/Bud%C5%BCet_gminy
Wydatki ze środków własnych gminy nie muszą uwzględniać perspektywy równych szans kobiet i mężczyzn - inaczej jest ze środkami z budżetu UE, które często stanowią (znaczną) część budżetu przedsięwzięć realizowanych przez gminę. I to należy sprawdzić czy dana inwestycja jest współfinansowana ze środków UE. W związku z niezadowalającym zakresem uwzględniania perspektywy płci w realizacji projektów współfinansowanych ze środków UE, przyjęta została Agenda działań na rzecz równości szans kobiet i mężczyzn POKL – tutaj można znaleźć jej treść: http://www.funduszeeuropejskie.gov.pl/wiadomosci/Strony/Agenda_dzialan_na_rzecz_rownosci_szans_kobiet_i_mezczyzn_POKL_250609.aspx
Co to jest budżetowanie pod kątem płci?
Budżetowanie pod kątem płci (z ang. gender budgeting) to proces analizowania i przygotowywania budżetu gminy lub budżetu państwa pod kątem wydatków przeznaczonych na realizację zadań jednostek samorządu lub administracji państwa wobec kobiet i wobec mężczyzn w celu realizacji postulatu równych szans obu płci. Budżetowanie pod kątem płci stanowi ważne narzędzie realizacji postulatów gender mainstreaming.
W Polsce pierwszą analizę budżetu pod kątem płci przeprowadziło Stowarzyszenia Współpracy Kobiet NEWW i analiza ta dotyczyła budżetu Gdańska. Z analizy tej wynikało m.in., że budżet miasta nie odzwierciedla w pełni potrzeb rosnącej liczby starszych kobiet w kwestii ich problemów zdrowotnych oraz potrzeb kobiet młodych, które stanowiły większość osób bezrobotnych w mieście.
Więcej znajdziecie na stronie wikipedii stworzonej przez Dariusza Szweda: http://pl.wikipedia.org/wiki/Bud%C5%BCetowanie_pod_k%C4%85tem_p%C5%82ci
Co to jest budżet partycypacyjny?
Stanowi ważny element demokracji uczestniczącej; jest to proces włączania mieszkanek i mieszkańców w tworzenie części budżetu oraz decydowanie o sposobach wydatkowania środków publicznych; proces ten przynosi lepsze zrozumienie procedury tworzenia budżetu, większe zaangażowanie w sprawy publiczne oraz podejmowanie lepszych, bardziej przejrzystych decyzji. Więcej informacji uzupełnionych także przeze Dariusza Szweda na wikipedii: http://pl.wikipedia.org/wiki/Bud%C5%BCet_partycypacyjny
Czym jest standard minimum w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki (PO KL)?
W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równości szans w projektach, Instytucja Zarządzająca Programem Kapitał Ludzki przygotowała standard minimum realizacji zasady przy ocenie wniosku o dofinansowanie w ramach Programu. Wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn, szczególnie istotne w ramach Programu Kapitał Ludzki, polega przede wszystkim na zapewnieniu, aby wszystkie działania i inicjatywy, w sposób pełny oraz aktywny, na wszystkich etapach realizacji uwzględniały swój wpływ odpowiednio na sytuację kobiet i mężczyzn. W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równości szans w projektach, Instytucja Zarządzająca PO KL przygotowała standard minimum realizacji zasady przy ocenie wniosku o dofinansowanie w ramach PO KL. Standard minimum ma formę listy sprawdzającej, która zawiera pytania, czy wniosek o dofinansowanie spełnia minimalne wymagania w zakresie przestrzegania zasady równości szans kobiet i mężczyzn w projekcie. Aby uznać projekt za zgodny z zasadami równości szans odpowiedzi na formularzu minimum, muszą być twierdzące(minimum 2 pytania), w przeciwnym wypadku projekt będzie odrzucany. Standard minimum wszedł w skład Karty Oceny Merytorycznej, zaś Instytucja Ogłaszająca Konkurs (IOK) od II kwartału 2009 r. zobowiązana jest do stosowania standardu w ocenie merytorycznej wniosków.
Gdzie mogę znaleźć informacje na temat standardu minimum?
Podstawowe informacje na temat zasady równości szans kobiet i mężczyzn znajdują się w dokumencie Program Operacyjny Kapitał Ludzki - str. 144-145
W celu skonstruowania projektu poprawnego pod kątem zasady równości szans kobiet i mężczyzn należy zapoznać się z poniższymi dokumentami:
• Standard minimum realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn – standard minimum znajduje się w Karcie Oceny Merytorycznej wniosku o dofinansowanie. Na jego podstawie członkowie Komisji Oceny projektów oceniają to, czy zasada równości szans kobiet i mężczyzn została zachowana w projekcie. Standard składa się z 6 pytań. Obecnie, aby projekt uzyskał pozytywną ocenę na temat spełnienia zasady równości szans kobiet i mężczyzn, wniosek musi otrzymać przynajmniej 2 odpowiedzi pozytywne. Kartę Oceny Merytorycznej można znaleźć w dokumencie Zasady dokonywania wyboru projektów w PO KL
• Instrukcja do standardu minimum - instrukcja dotycząca każdego pytania standardu minimum znajduje się w Podręczniku przygotowania wniosku o dofinansowanie PO KL - str. 100 - 101 dokumentu
• Podręcznik Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL - podręcznik stanowi użyteczną publikację w jaki sposób opracować "równościowy" projekt.
Jaka jest podstawa prawna dla standardu minimum?
Przestrzeganie zasady równości szans kobiet i mężczyzn stanowi obowiązek prawny zapisany w umowach wiążących wszystkie instytucje zaangażowane w realizację Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki i korzystające ze środków EFS.
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn jest zasadą horyzontalną, a więc powinna być przestrzegana
na każdym etapie wdrażania funduszy unijnych. Mówi o tym art. 16 Rozporządzenia (WE) nr 1083/2006 ustanawiającego przepisy ogólne dotyczące Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Funduszu Spójności. W odniesieniu do Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki mówi o tym art. 6 Rozporządzenia (WE) 1081/2006 w sprawie EFS. Warto pamiętać, że zasada równości szans kobiet i mężczyzn jest zasadą traktatową i wszystkie
Państwa Członkowskie wchodzące w skład Unii Europejskiej są zobowiązane do jej przestrzegania (Traktat Amsterdamski).
Zapisy uszczegółowiające kwestię wdrażania zasady równości szans kobiet i mężczyzn w ramach POKL znalazły się dokumencie Program Operacyjny Kapitał Ludzki, który został przyjęty przez Komisję Europejską. W dokumencie tym mowa jest między innymi o obowiązku dokonywania w każdym projekcie analizy sytuacji kobiet i mężczyzn.
Aby móc ocenić, czy dany wniosek o dofinansowanie spełnia zasadę równości szans kobiet i mężczyzn do Karty Oceny Merytorycznej został wprowadzony standard minimum. Standard zamieszczony został w Zasadach dokonywania wyboru projektów w ramach PO KL i wchodzi w skład dokumentu Systemu realizacji PO KL, który stanowi zbiór zasad dotyczących wdrażania PO KL – zatwierdzanych przez Ministra Rozwoju Regionalnego i jest obowiązujący dla wszystkich podmiotów zaangażowanych w realizację PO KL.
Co to jest analiza sytuacji kobiet i mężczyzn?
Analiza sytuacji kobiet i mężczyzn oznacza przedstawienie danych ilościowych i jakościowych w podziale na płeć oraz odniesienie się do występujących barier równości.
Komisja Europejska zdefiniowała 10 takich barier: 1. Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy, 2. Różnice w płacach kobiet i mężczyzn, 3. Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy, 4. Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków domowych, 5. Niski udział kobiet w
podejmowaniu decyzji, 6. Przemoc ze względu na płeć, 7. Niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia, 8. Niewystarczający system opieki przedszkolnej, 9. Stereotypy płci we wszystkich 3 obszarach, 10. Dyskryminacja wielokrotna. Wszystkie wymienione bariery równości istnieją również w Polsce i spotykamy je w obszarach objętych wsparciem PO KL: w zatrudnieniu, edukacji, administracji publicznej i ochronie zdrowia. Projektodawca nie ma obowiązku potwierdzania istnienia barier równości na swoim obszarze interwencji. To, co jest zadaniem projektodawcy to pokazanie, jaki wpływ mają te bariery (jedna lub kilka) na rozwiązanie problemu, na który ma odpowiadać projekt. Analiza sytuacji kobiet i mężczyzn ma na celu pokazanie, za pomocą danych liczbowych i jakościowych, w jakiej sytuacji znajdują się kobiety i mężczyźni wchodzący w skład naszej grupy docelowej. Czy w ich położeniu występują różnice? Jakiego są rodzaju? Czy któraś z grup znajduje się w gorszym położeniu?
Dane ilościowe powinny odpowiadać obszarowi problemowemu projektu, zgodnie z charakterem danego działania/poddziałania, oraz dotyczyć wybranej grupy docelowej (np. liczba osób bezrobotnych do 25. roku życia według płci, stopień korzystania z aktywnej integracji według płci wśród osób niepełnosprawnych, liczba kobiet i mężczyzn w grupie doktorantów kształcących się na kierunkach uznanych za szczególnie istotne z punktu widzenia rozwoju województwa, liczba kobiet i mężczyzn zatrudnionych w instytucjach ekonomii społecznej z uwzględnieniem stanowisk kierowniczych, liczba kobiet i mężczyzn sprawujących funkcje kierownicze w organizacjach pracodawców/związkach zawodowych i samorządach gospodarczych). Dane ilościowe powinny równocześnie odpowiadać geograficznemu zasięgowi realizacji projektu (dane ogólnopolskie, dotyczące województwa, powiatu, gminy) zgodnie z zasadą wyboru danych najbliższych projektowi.
Gdzie szukać danych w podziale na płeć i informacji na temat zasady równości szans kobiet i mężczyzn?
Polecam następujące źródła danych w podziale na płeć:
• Krajowy System Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn http://www.monitoring.rownystatus.gov.pl/?0,1
• Bank Danych Regionalnych
http://www.stat.gov.pl/bdr_n/app/strona.indeks
• Regionalne Obserwatoria Rynku Pracy
• System Informacji Oświatowej
• Raport Kongresu Kobiet Polskich 2009
• Raport GUS „Kobiety w Polsce” 2008 http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_Kobiety_w_Polsce.pdf
• Raport UNDP „Polityka równości płci – Polska 2007”
http://www.gm.undp.org.pl/files/63/Polityka_rownosci_plci.pdf
• Raport PARP „Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości wysokich technologii”
• Raport „Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy” – MPiPS
http://www.ptps.org.pl/data/pdf/raport_podumowanie.pdf
• Projekt PIW EQUAL “Elastyczny pracownik, partnerska rodzina” – równość poprzez przedszkola, elastyczne formy pracy - http://www.eppr.pl/publikacje.htm
• Projekt PIW EQUAL „Gender Index” – równość w miejscu pracy i firmach
• G. Mazurkiewicz „Kształcenie chłopców i dziewcząt. Naturalny porządek, nierówność, czy dyskryminacja?” Ewa Majewska, Ewa Rutkowska „Równa szkoła – edukacja wolna od dyskryminacji” Raport Fundacji Feminoteka „Ślepa na płeć – edukacja równościowa po polsku. Raport krytyczny”
Materiały edukacyjne „Aaaaby uczyć o równości płci”
Projekt „Bez lęku, bez przemocy, bez uprzedzeń” – równość w szkołach ponadpodstawowych
www.bezuprzedzen.org
www.wstronedziewczat.org.pl